Кадровый флешмоб: особого внимания требует кризис в сфере подготовки персонала

В  регионе считают, что к воп­росам кадрового оздоровления предприятий нужно подходить не только стратегически, но и безапелляционно, имея ввиду, прежде всего, управление и регулирование этой сферой: именно управление, а не мониторинг или политику «отчужденного наблюдения» со свойственной ей демократичностью и толерантностью. Важно действенными и самыми бескомпромиссными способами внедрять на предприятиях новые кадровые решения, то есть своеобразную неополитику, для которой будут характерны действительно новационные технологии кадрового менеджмента.

Такие предположения были высказаны Правительством Мордовии в рамках совещания, на котором обсуждался План мероприятий по обеспечению баланса трудовых ресурсов в республике. Эксперты проанализировали и обсудили ситуацию с численностью и составом трудовых ресурсов на предприятиях, их распределением по отраслям экономики и формам собственности, востребованностью и существующим дефицитом.

Участники совещания отметили, что в этой сфере существует ряд проблем. Происходит снижение численности трудовых ресурсов. Свою роль здесь играют и естественная убыль населения, и миграционный отток из республики. Остановить эти процессы — важнейшая задача, от решения которой во многом зависят вопросы развития региона.

Одна из главных причин миграции — недостаточное количество современных высокооплачиваемых рабочих мест, разбалансированность, характерная для рынка труда. Решить эти проблемы можно только путем дальнейшей модернизации экономики, перепрофилирования в системе подготовки специалистов.

Понятно, что принятие кадровых решений — не техническая функция. Это, скорее, один из самых концептуальных моментов в стратегии развития предприятий, требующих авторских, во многом уникальных компетенций топ-менеджмента. Необходимы адресные, эффективные сценарии в решении поставленных кадровых задач.

Несмотря на проблемы, существующие в сфере интеграции образования и производственного кластера, этому взаимодействию необходимо обеспечить первостепенную роль. Должна работать социальная цепочка «школа — профессиональное образовательное учреждение — предприятие».

Между тем сегодня большинство учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования не осуществляют подготовку специалистов для конкретных предприятий. В этом плане эффективным был бы реальный диалог между выпускниками и работодателями, живое и активное общение. К примеру, можно организовывать тематические мероприятия-встречи на базе республиканских учреждений, проводить их в образовательных учреждениях. Что касается вузов, то на профильных факультетах возможно оборудование соответствующих информационных стендов — с данными о кадровых потребностях предприятий, открытых вакансиях и перспективах сотрудничества с выпускниками.

Особо на совещании обсуждался вопрос закрепления за школами определенных предприятий, преимущественно крупных и ведущих в своем отраслевом секторе — в качестве шефов для образовательных учреждений. Решать вопросы шефства важно не формально, в формате повседневного диалога, а документировано, на основе специальных соглашений.

Так, говоря в данном контексте, председатель Правительства Республики Мордовия Владимир Сушков подчеркнул: «В центре внимания должна быть профориентационная работа с каждым выпускником. И не в «пожарном порядке», а в заблаговременном режиме».  

Качество подготовки и обучения кадров также вошло в фокус обсуждаемых вопросов. Это наиболее проблемная опция, требующая регулирования и особого контроля. Здесь внимание следует уделить работе образовательных учреждений среднего профессионального звена, поставляющих на предприятия человеческий капитал, а также деятельности учебных центров, осуществляющих подготовку и повышение квалификации специалистов.

Тотальной реконструкции, согласно мнению большинства, требует сектор подготовки высокоэффективных рабочих кадров. Этот вопрос актуален с учетом ориентира региона на интеллектуальную, умную экономику, которая, очевидно, требует особого по качеству человеческого ресурса. В настоящее время нап­равление подготовки интеллект-кадров для производственной сферы развито лишь частично, купирует решение проблемы безынициативность компаний, их неготовность к инвестиционной активности и, конечно, же, ряд внешних факторов, зависящих больше всего от общей государственной политики на рынке труда.

В целом же, если говорить более масштабно, спектр задач, которые важно решить для обновления человеческого потенциала экономики, расширен. К этой области относится внятная государственная стратегия развития промышленности, повышение престижа производственной деятельности, обеспечение материальной заинтересованности. 

Другие значимые рычаги должны управлять такими направлениями работы, как совершенствование правовой базы, развитие социального партнерства в сфере занятости. Необходима и координация структур власти, причем не только профильных — преимущественно всех составляющих госаппарата.

Планы обновления сегмента подготовки кадров хорошо коррелируют с перспективами привлечения бизнеса к реализации стратегических проектов в промышленности. В России сегодня — 5,8 млн субъектов малого предпринимательства, где заняты почти 17 млн человек. Правительство планирует увеличить минимальную квоту участия малых предприятий в выполнении госзаказа — с 10 до 20 % и повысить для них с 15 до 30 млн рублей начальную (максимальную) цену контракта. Для этого предпринимательской среде также предстоит обратить внимание на вопросы кадрологии. В первую очередь — в свете привлечения эффективных, высококвалифицированных специалистов.

Эксперты, принявшие участие в обсуждении, по праву назвали наличествующие проблемы побочным эффектом прогресса, при котором в тени инноваций, технологической модернизации остается важная тема роста человеческого капитала. И, в сущности, сегодня эти проблемы, как было ранее, не «задекорировать» — слишком явен и очевиден дисбаланс рынка труда, его закрытость и пока непреодоленная аморфность по отношению к инновационным процессам.