Особенности регулирования труда женщин на предприятиях

В недавнем времени была проведена проверка соблюдения норм трудового законодательства в одном из лечебных учреждений Чеченской Республики по инфекционным заболеваниям. Бухгалтерия и приемная данной больницы находятся в смежных комнатах. В бухгалтерии на 10 квадратных метрах установлено 6 персональных компьютеров в нарушение требований п.1.4 Типовой инструкции по охране труда для пользователей персональных компьютеров. Данный пункт гласит: «Рабочие места с компьютерами должны размещаться таким образом, чтобы расстояние от экрана одного видеомонитора до тыла другого было не менее 2,0 м, а расстояние между боковыми поверхностями видеомониторов — не менее 1,2 м».
Замечание о недопустимости такой концентрации компьютеров, да еще и с таким опасным соседством, было встречено негативно. Одна из работниц заметила: «Эта ситуация характерна для большинства организаций». Действительно, обстановка в других учреждениях и организациях оставляет желать лучшего. Между тем ст. 212 ТК РФ требует, чтобы работодатель обеспечил безопасные условия труда на каждом рабочем месте, а особенностям регулирования труда женщин в ТК РФ посвящен целый раздел — глава 41. Однако мало кто из нас, женщин, знает о своих правах, а уж настаивать на них тем более никто и не думает.

Думается, дело здесь не столько в незнании законов, сколько в страхе потерять свою работу. Особенно женщины боятся, что их могут уволить или сократить, если они заявят о своей беременности. Так, в одном учреждении в труднодоступном горном районе работница пришла в ужас, когда узнала о нашем намерении выдать предписание руководителю о ее переводе на другую работу на время беременности. Она испугалась, что ее могут уволить под благовидным предлогом. Конечно, ее можно понять, всем хорошо известно, насколько тяжело найти работу, особенно в горных районах, где большой дефицит рабочих мест. Однако уволить женщину в состоянии беременности закон не позволяет. В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев, когда  организация ликвидируется или индивидуальным предпринимателем прекращается  деятельность.
В случае необоснованного увольнения женщины по мотивам ее беременности работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо в виде обязательных работ на срок от 120 до 180 часов (ст. 145 УК РФ).
В соответствии со ст. 254 ТК РФ беременным женщинам по предоставлению ими медицинского заключения о беременности и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания или же переводятся на другую работу, где нет неблагоприятных или вредных воздействий, с сохранением заработка по прежней работе. Временный перевод работницы оформляется письменным соглашением об изменении определенных сторонами условий трудового договора, являющихся неотъемлемой частью трудового договора, и приказом (распоряжением) о переводе работника на другую работу, составляемым по унифицированной форме № Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1. Формулировка соглашения об изменении условий трудового договора о сроке перевода, а также распорядительной части приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу может быть следующей: «Работница переводится на другую работу на период ее беременности до начала использования ею права на отпуск по беременности и родам» (отпуск по беременности и отпуск по уходу за ребенком — это две большие темы, о которых пойдет речь в следующих статьях).
Если беременная работница не согласится с переводом на имеющуюся у работодателя должность  на предложенных ей условиях, то работодатель будет вынужден освободить ее от работы с сохранением среднего заработка до предоставления ей другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов.
 Понятие «освобождение от работы» применяется в Трудовом кодексе РФ в разных значениях — и как полное освобождение работника от исполнения трудовых обязанностей при условии явки на место работы (ст. ст. 203, 375 ТК РФ и др.), и как освобождение работника от исполнения трудовых обязанностей без условия о явке на место работы или в место, указанное работодателем (ст. ст. 170, 172, 186 ТК РФ и др.).

Поскольку законодательство в ст. 254 Трудового кодекса РФ не определило условия освобождения беременной работницы от работы, то вопрос о том, где надлежит находиться беременной работнице в период освобождения — в месте работы (на рабочем месте, в специально отведенном работодателем месте) или дома, должен решаться работодателем в приказе (распоряжении) об освобождении работницы от работы или в ином организационно-распорядительном акте с учетом врачебного заключения и возможностей работодателя.
Если работодатель не может обеспечить условия, исключающие воздействие неблагоприятных производственных факторов, в том числе и не указанных в медицинском заключении, но предусмотренных актами по охране труда и актами законодательства о здравоохранении (в частности, Гигиеническими требованиями к условиям труда женщин (СанПиН 2.2.0.555-96), утвержденными постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 года № 32, и Гигиеническими рекомендациями к рациональному трудоустройству беременных женщин, утвержденными постановлением Госкомсанэпиднадзора России и приказом Минздрава России от 23 декабря 1993 года), предпочтительным для него является нахождение освобожденной от работы беременной работницы дома. При этом в приказе (распоряжении) или ином акте целесообразно закрепить условие, что на период освобождения от работы работница должна обеспечить возможность согласования с ней условий перевода (при появлении такой возможности) или вызова на работу в связи с оборудованием (созданием) для нее необходимого рабочего места.
Если работодатель считает необходимым нахождение беременной работницы в организации в месте, отвечающем вышеперечисленным требованиям, или в специально оборудованном для беременной работницы месте, он, как представляется, вправе выдвинуть условие о ее явке на работу без выполнения запрещенной трудовой функции. Однако при этом следует помнить, что любое происшествие, произошедшее с беременной работницей на территории работодателя, будет квалифицироваться как несчастный случай на производстве со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Организация труда для беременных женщин на рабочем месте должна соответствовать Гигиеническим рекомендациям к рациональному устройству беременных женщин. Хотелось бы еще раз напомнить о допустимых нормах физических нагрузок для беременных женщин: подъем и перемещение тяжестей при чередовании с другой работой (до двух раз в час) 2,5 кг; подъем и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены 1,25 кг; суммарная масса грузов, перемещаемых в течение каждого часа рабочей смены на расстояние до 5 метров, не должна превышать с рабочей поверхности 60 кг, а с пола не допускается; суммарная масса грузов, перемещаемых за восьмичасовую рабочую смену с рабочей поверхности, составляет 480 кг. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары упаковки.
Следует принимать во внимание норму ст. 22 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, независимо от формы собственности. Если работодатель отказывается создать беременным сотрудницам соответствующие условия труда, то работница может обратиться в Государственную инспекцию труда в ЧР. Также отказ может быть обжалован в судебном порядке.