Особенности применения дисциплинарных взысканий

Практика показывает, что факты нарушения прав работников при применении к ним дисциплинарных взысканий выявляются достаточно часто.Редакция журнала обратилась в Государственную инспекцию труда в Пермском крае с просьбой ответить на вопросы, касающиеся правомерности дисциплинарных взысканий и порядка их применения.  

Нельзя лишить работника уже заработанной премии, оформив это как дисциплинарное взыскание. Также нельзя взыскать с сотрудника денежный штраф.

- Какие виды дисциплинарного наказания предусмотрены законодательством?  В чем различие этих наказаний? 

- Ч. 1 ст. 192 ТК РФ предусмотрен перечень видов дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к работнику в рамках трудовых отношений. Так, за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
-  замечание;
-  выговор;
-  увольнение по соответствующим основаниям.
При этом федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Действующим законодательством не раскрыты определения «замечание» и «выговор». Вместе с тем замечание можно определить как самое легкое наказание за дисциплинарный проступок. Обычно оно объявляется за незначительные нарушения, которые не повлекли существенных последствий.
Выговор — это уже более серьезное наказание за серьезные или неоднократные проступки. Хотя надо отметить, что в ТК не установлено отличий замечания от выговора и не приведены условия, при которых надо выносить именно замечание или выговор.
Увольнение — это самое серьезное наказание за трудовые нарушения. Применить данный вид наказания можно только в случаях, прямо предусмотренных законодательством.
К основаниям, в частности, относится увольнение работника по пп. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

- Расскажите поподробнее об основаниях для назначения того или иного  дисциплинарного наказания. Есть ли перечень дисциплинарных проступков, за которые можно наказывать? За что нельзя наказать работника? 

-  Работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности только в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Невыполнение должностных обязанностей — это нарушение работником положений Трудового кодекса РФ, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, других документов, в которых содержатся трудовые обязанности работника (п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2).
Важно отметить, что наказать за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей возможно только в случае вины работника.
Трудовой кодекс РФ не регулирует вопрос: «Какой из видов наказаний к работнику применить: замечание или выговор?». Однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Вместе с тем Трудовым кодексом РФ прямо предусмотрены основания для увольнения работника (ст. 192 ТК РФ):
-  неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь важным условием является наличие у работника неснятого дисциплинарного взыскания;
-  однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В том числе прогул, появление в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения и др.

Об объявлении замечания или выговора во время отпуска или временной нетрудоспособности работника в Трудовом кодексе РФ ничего не сказано. Время отпуска или болезни продлевает время привлечения к ответственности.

- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером, повлекшее нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
-  совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Кроме того, применить увольнение в качестве дисциплинарного взыскания можно в особых ситуациях в образовательных организация, организациях спорта и т.д. (ст. 192 ТК РФ).

- Можно ли за одно нарушение наложить два и более дисциплинарных наказаний?

Работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение проступка. На объяснения работнику надо дать не менее двух рабочих дней. Объяснения работника помогут оценить, была ли вина работника в проступке.

- За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
- Может ли работодатель применить к работнику дисциплинарное наказание, если по закону совершенное правонарушение (преступление) подлежит административной (уголовной) ответственности)? 
- Привлечение работника к административной, уголовной ответственности не исключает его привлечение к дисциплинарной ответственности за дисциплинарный проступок, если в этом противоправном деянии еще усматривается и состав административного проступка или уголовного преступления.

- Какова процедура наложения наказания? Какие сроки должны соблюдаться? Есть ли срок давности для наложения дисциплинарного наказания? 

- Процедура применения дисциплинарного взыскания предусмотрена ст. 193 ТК РФ.
Общий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности следующий:
1.  В первую очередь, надо зафиксировать проступок работника актом или докладной запиской, иным законным способом. Важно зафиксировать дату совершения проступка или дату, когда работодатель узнал о проступке.
2.  Работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. На объяснения работнику надо дать не менее двух рабочих дней. Объяснения работника помогут оценить, была ли вина работника в проступке.
3.  Если по истечении двух рабочих дней работник не дал объяснения своему проступку, то составляется об этом акт. Отсутствие объяснений от работника не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
4.  Приказ о применении дисциплинарного взыскания необходимо объявить работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. В данный срок не входит время отсутствия работника на работе. В приказе о наложении дисциплинарного взыскания желательно указать, положения каких нормативных локальных актов или какие положения локальных нормативных актов работодателя, трудового договора нарушил работник.
5.  Если работник отказывается знакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, то составляется об этом акт.
Важно отметить, что наложить дисциплинарное взыскание возможно в течение месяца со дня обнаружения проступка. В это время не входят периоды болезни работника, его нахождение в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюза, если он есть в организации.
Одновременно не стоит забывать, что дисциплинарное взыскание возможно применить в течение шести месяцев со дня совершения проступка, а если нарушение выявлено по итогам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — то в течение двух лет со дня его совершения.

- Какие права есть у работодателя при решении наложить наказание на работника? Какие в данном случае есть права у работника? 

- В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ привлечение работников к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, поэтому именно работодатель принимает решение о том, наказать работника или простить.
Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и/или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Наложить дисциплинарное взыскание возможно в течение месяца со дня обнаружения проступка. В это время не входят периоды болезни работника, его нахождение в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюза, если он есть в организации.

- Каков срок действия дисциплинарного наказания? Можно ли досрочно его снять?- Работник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности в течение года с момента его наложения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новый проступок и не будет подвергнут новому наказанию, считается, что он более не имеет дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
В то же время работодатель может снять дисциплинарное взыскание и до истечения года со дня его применения, если посчитает, что работник «искупил свою вину» хорошей работой. Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания может подготовить сам работник или его непосредственный руководитель.

- Есть ли категории работников, к которым применение дисциплинарных наказаний ограничено?

- Нельзя применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения к беременной женщине (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). В том числе за грубые трудовые нарушения (прогул, появление в состоянии опьянения и др.) беременной женщине можно только объявить выговор или сделать замечание.
Запрещено увольнять работника по инициативе работодателя во время ежегодного отпуска или болезни (ч.  6 ст. 81 ТК РФ).
Об объявлении замечания или выговора во время отпуска или временной нетрудоспособности работника в Трудовом кодексе РФ ничего не сказано. Время отпуска или болезни продлевает время привлечения к ответственности.
- Какие нарушения в сфере применения дисциплинарных наказаний чаще всего выявляются при проверках Государственной инспекцией труда предприятий и организаций?
- Часто работодатели нарушают порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, а также работники привлекаются дисциплинарной ответственности за пределами установленного срока.
Не стоит забывать, что применение иных видов взысканий к работникам, если такое право не предусмотрено законодательством, не допускается (ст. 192 ТК РФ). В частности, нельзя лишить работника уже заработанной премии, оформив это как дисциплинарное взыскание (Письмо Роструда от 18.12.2014 г. № 3251-6-1). Также нельзя взыскать с сотрудника денежный штраф.