Новые подходы Роструда к оценке деятельности

Эффективная система оценки и материального стимулирования должна не только способствовать повышению мотивации государственных гражданских служащих, осуществляющих контрольно-надзорные функции (далее служащие) к качественному выполнению своих персональных задач и должностных обязанностей, но и обеспечивать интеграцию интересов служащих и контрольно-надзорного органа (далее орган), формируя у каждого служащего четкое восприятие своей роли в достижении общественно значимых результатов деятельности органа, в том числе в ходе осуществления государственного контроля (надзора), а также ответственности за эти результаты.

От проекта к практике

Подходы при разработке системы были основаны на базовой модели определения показателей результативности и эффективности контрольно-надзорной деятельности, предусмотренной Основными направлениями разработки и внедрения системы оценки результативности и эффективности контрольно-надзорной деятельности, утвержденными Распоряжением Правительства Российской Федерации от 17.05.2016 г. № 934-р, в соответствии с которым органами в настоящее время осуществляется деятельность по внедрению системы оценки результативности и эффективности контрольно-надзорной деятельности.
Внедрение направлено на обеспечение прозрачности и эффективности оценки результатов профессиональной служебной деятельности служащих (далее оценка), базирующейся на совокупности показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности служащих, взаимосвязанных с общими показателями результативности и эффективности соответствующего вида контрольной (надзорной) деятельности, а также на формирование качественной системы материального стимулирования в органах по итогам оценки.
Рострудом внедрена с 2014 г.  система управления деятельностью территориальных органов (государственных инспекций труда в субъектах Российской Федерации) на основе ключевых показателей эффективности (КПЭ), включающая в себя:
- систему ключевых показателей эффективности;
- систему оценки на основе рейтингов территориальных органов Роструда;
- систему материального стимулирования должностных лиц территориальных органов Роструда. 
В настоящее время Приказом Рос-труда № 608 от 16.10.2017 г. и приказами территориальных органов Роструда утверждены показатели оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих с учетом целей и задач реформы контрольно-надзорной деятельности. Индикативный подход позволяет провести комплексную оценку, отражающую всю многоаспектность деятельности инспекторов труда с помощью биполярных ключевых показателей эффективности, характеризующих, с одной стороны, качество работы, а с другой — состояние поднадзорной сферы.

Цели и принципы системы

 Целями системы являются:
- эффективное управление кадрами за счет выявления результатов деятельности, достигнутых каждым отдельным служащим, основываясь на установленных целях, задачах и полномочиях служащих;
- обеспечение системного единства подходов к оценке и материальному стимулированию служащих;
- повышение обоснованности принимаемых в отношении служащих кадровых решений, включая их объективное материальное стимулирование;
- повышение мотивации служащих к добросовестному и качественному исполнению должностных обязанностей и, как следствие, повышение качества функционирования Роструда в целом. 
Оценка проводится на основе соблюдения следующих базовых принципов:
- принцип измеримости — в системе оценки большая доля приходится на показатели, поддающиеся расчету, с приведением формул расчета показателей;
- принцип полноты охвата — включение в систему оценки всех ключевых показателей, которые характеризуют исполняемые служащими должностные обязанности;
- принцип актуальности — анализ и обновление показателей с учетом изменений в   реализуемых функциях, задачах и полномочиях Роструда;
- принцип релевантности и целесообразности — выбор набора показателей, учитывающих все особенности организации деятельности служащего и в целом органа;
- принцип периодичности — обеспечение регулярности проведения оценки;
- принцип автоматизации — обеспечение автоматизации функционирования системы оценки посредством информационно-коммуникационных технологий и четкости алгоритма осуществления оценки.
Кроме того, подход Роструда к формированию перечня ключевых показателей эффективности основывался  на системе показателей, ориентированных на достижение как стратегических целей, так и оперативно-тактических задач Роструда.
Стратегическими целями в части «внешнего эффекта» от деятельности территориальных органов являются восстановление нарушенных трудовых прав работников, предупреждение возникновения угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников, снижение уровня травматизма на производстве и др.; в части повышения эффективности деятельности территориальных органов — снижение удельных затрат (временных и финансовых) на одно надзорно-контрольное мероприятие, срок оборота дебиторской задолженности, снижение числа отмененных судебными органами решений, вынесенных должностными лицами территориальных органов Роструда.
К оперативно-тактическим задачам на сегодняшний день относятся:
- легализация трудовых отношений между работодателями и работниками;
- реализация права работников на труд в условиях, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда;  
- ликвидация просроченной задолженности по заработной плате.

Организация проведения оценки

Ответственными за проведение оценки и уполномоченными на принятие решений по результатам оценки являются следующие лица:
- руководитель и заместители руководителя Роструда (центрального аппарата и территориальных органов), а также руководители структурных подразделений центрального аппарата Роструда;
- сотрудники структурного подразделения органа по вопросам организации и эффективности контрольно-надзорной деятельности;
- сотрудники структурного подразделения органа по вопросам государственной службы и кадров;
- сотрудники структурного подразделения органа по вопросам финансового обеспечения деятельности органа и его территориальных органов. 
Организационное и документационное обеспечение процедур оценки, включая сбор и обработку информации, полученной в ходе проведения оценки, оказание консультативной поддержки при проведении оценки, анализ результатов оценки, как правило, осуществляются подразделением, ответственным за эффективность деятельности  Роструда.
Подготовка предложений о кадровых решениях, за исключением предложений о размерах премиальных выплат, как правило, осуществляется кадровой службой.
Подготовка предложений о размерах премиальных выплат осуществляется подразделением, ответственным за финансовое обеспечение деятельности органа.
На схеме 1 отражены этапы внедрения систем оценки и материального стимулирования. 
Периодичность проведения оценки определена исходя из принципа релевантности и целесообразности. Вместе с тем учитывая, что оценка должна быть тесно связана с системой премирования служащих, существует ежемесячная выплата премий.

Ключевые показатели эффективности

Оценка основывается на установлении и измерении ключевых показателей эффективности и результативности деятельности каждого служащего (далее КПЭ).
КПЭ представляет собой оценочный критерий, используемый для определения персональной эффективности исполнения служащим должностных обязанностей в рамках обеспечения реализации контрольно-надзорной функции, преимущественно поддающийся количественному измерению и являющийся значимым с точки зрения достижения итоговых целей деятельности.
Такая система оценки позволяет одновременно стимулировать служащих к решению личных задач и достижению персональных результатов, развить чувство ответственности за результаты в той сфере деятельности, в рамках которой служащие исполняют должностные обязанности.
КПЭ делятся на общие и персональные.
Общие КПЭ являются одинаковыми для всех служащих, исполняющих обязанности (прямые или косвенные) по осуществлению надзорной деятельности.
В группу общих КПЭ включаются верхнеуровневые ключевые показатели группы «А», отражающие существующий и целевой уровни безопасности охраняемых законом ценностей в подконтрольных сферах, к которым применяется вид контрольно-надзорной деятельности.
В нашем случае это снижение числа погибших и пострадавших в результате несчастных случаев, а также снижение задолженности по заработной плате.

Расчет персональных показателей

К персональным КПЭ для всех служащих  относятся:
- показатель качества выполненных работ (далее КПЭ-качество); 
- показатель соблюдения сроков выполнения работ (далее КПЭ-сроки);
- показатель дисциплины (далее КПЭ-дисциплина).
 КПЭ-качество отражает оценку непосредственного руководителя качества выполнения каждым находящимся в его подчинении служащим персональных работ и задач в рамках исполнения возложенных на него должностных обязанностей, а также взаимодействия со служащими и иными лицами.
При оценке непосредственным руководителем качества выполнения служащим персональных работ и задач учитываются в том числе безошибочность, интенсивность, инициативность, творческий подход, исполнительность, оперативность и результативность. 
КПЭ-сроки предназначен для оценки своевременности выполнения каждым служащим персональных работ и задач в рамках исполнения возложенных на него должностных обязанностей в отчетном периоде.
Расчет КПЭ-сроки осуществляется посредством определения доли своевременно выполненных служащим персональных работ и задач в общем количестве порученных служащему для выполнения работ и задач в отчетном периоде по формуле:

КПЭ сроки = Р_в / Р_з,

где:
Р_в — количество своевременно выполненных служащим персональных работ и задач за отчетный период (работа (задача) считается своевременно выполненной при ее выполнении не позднее планового срока);
Р_з — количество задач и работ, порученных для выполнения служащему в отчетном периоде.
 При расчете КПЭ сроки для каждого служащего в зависимости от реальной оценки ежемесячного (ежеквартального) количества поручений и документов для исполнения в органе могут учитываться как все поручаемые служащему работы (задачи), так и только те работы (задачи), своевременное исполнение которых имеет особую важность (по которым установлен контроль за своевременностью исполнения). При этом плановый и фактический сроки выполнения работы (задачи) фиксируются в системе электронного документооборота органа, в резолюции руководителя, на визовом экземпляре проекта документа и т.п.
КПЭ-дисциплина предназначен для оценки соблюдения служащим служебной дисциплины, а также ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции.
В случае если у служащего имеется действующее в отчетном периоде дисциплинарное взыскание или взыскание за коррупционное правонарушение, то КПЭ-дисциплина принимается равным 0, в ином случае — 1.
Служащим в зависимости от уровня замещаемой должности также установлены показатели, содержащиеся в документах стратегического планирования, для служащих, непосредственно реализующих контрольно-надзорные полномочия, — показатели, свидетельствующие о качестве проведенных проверочных мероприятий (доля исполненных постановлений (устраненных нарушений) в общем объеме выданных постановлений (выявленных нарушений), доля отмененных судом постановлений (решений) в общем объеме постановлений (решений)  и т.п.).
 Расчет итогового значения КПЭ служащего отображен в схеме ниже:

Стимулирование и корректировка

Поскольку система показателей взаимоувязана с механизмами стимулирования должностных лиц государственных инспекций труда, руководитель инспекции ежемесячно на основе рейтинга определяет размер премии в зависимости от эффективности деятельности каждого конкретного инспектора.
Также ежемесячно формируется общий рейтинг эффективности деятельности своих территориальных органов — государственных инспекций труда в субъектах Российской Федерации. 
Подведение итогов за отчетный период (итоговый комплексный показатель эффективности) производится нарастающим итогом с начала года, при котором значение КПЭ рассчитывается как среднемесячный показатель.
Система оценки содержит инструменты, позволяющие корректировать приоритеты в деятельности территориальных органов с помощью математически рассчитываемых весовых коэффициентов, связанных с результатами основной деятельности территориальных органов.
Сводный рейтинг публичен  и позволяет территориальным органам Роструда увидеть результаты оценки эффективности как по отдельной государственной инспекции труда, так и в сравнении с другими инспекциями.
В настоящее время установлена четкая и прозрачная связь системы оценки с материальным стимулированием территориальных органов.
На основании рейтинга эффективности формируются в территориальных органа Роструда три группы премирования территориальных органов с установлением для каждой группы соответствующего коэффициента премирования:
- руководители (заместители) руководителя территориального органа, главный бухгалтер;
- от государственного инспектора труда до начальника отдела;
- должностные лица, выполняющие вспомогательные и обеспечивающие функции. 
С учетом коэффициентов премирования и общей суммы должностных окладов (с учетом коэффициентов за работу в особых климатических условиях) среднесписочной численности персонала территориального органа за отчетный период производится распределение ежемесячно дополнительного фонда оплаты труда на материальное стимулирование. 
На основании разработанных в территориальных органах индивидуальных показателях оценки эффективности деятельности государственных служащих по функциональным группам персонала осуществляется распределение дополнительных средств на материальное стимулирование сотрудников в рамках указанных выше  групп премирования.

Подведем итоги

Внедрение системы оценки эффективности уже позволило Роструду добиться определенных результатов в достижении как стратегических целей, так и в решении оперативно-тактических задач.
Так, по данным социологического исследования, проведенного Высшей школой экономики, уровень удовлетворенности деятельностью Роструда в 2017 году составил 87 %.
До сегодняшнего дня сбор значений ключевых показателей эффективности осуществлялся Рострудом в полуавтоматическом режиме. 
В настоящее время Рострудом  введена  в эксплуатацию автоматизированная система управления контрольно-надзорной деятельностью (АСУ КНД). Эта система позволяет повысить эффективность надзорной деятельности за счет ее автоматизации как целевого процесса, а не как отдельных процедур, обеспечит переход к модели управления деятельностью государственных инспекций труда и инспекторов на основе использования ключевых показателей эффективности и стимулирования роста данных показателей.
Применение системы ключевых показателей эффективности для оценки достигаемых результатов деятельности государственных инспекций труда и государственных инспекторов труда взаимоувязано с внедрением процессного подхода. Автоматизация оценки эффективности инспекций и инспекторов в соответствующей подсистеме ключевых показателей АСУ КНД обеспечила технологическую возможность для применения КПЭ посредством соотнесения итогов работы инспекторов труда (по результатам осуществления технологических процессов) с установленными показателями личной профессиональной деятельности и с требуемыми результатами для государственной инспекции труда в целом.
Кроме того, использование АСУ КНД в значительной степени повысило достоверность предоставляемых данных, поскольку вся информация берется  с  самих процессов осуществления надзорной деятельности. Учет входящих документов, например, документов-оснований для проведения проверки, фиксация результатов мероприятий в привязке к системе кадрового делопроизводства, финансового отчета позволили избавиться от ручного внесения необходимых данных.