Об ответственности за дисциплинарный проступок
Номер журнала:
Рубрика:
Основными обязанностями работника являются подчинение правилам пове-дения, закрепленным в Трудовом кодексе РФ, иных законах, коллективных договорах, трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных актах и добросовестное выполнение функциональных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией. Соответственно, невыполнение или ненадлежащее выполнение указанных обязанностей служит основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Отсюда и вытекает понятие дисциплинарного проступка — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Дисциплинарный проступок
Порядок, по которому работник может привлекаться к дисциплинарному наказанию, определяется ст. 193 ТК РФ.
Стоит отметить, что работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности только в том случае, если им созданы надлежащие условия для соблюдения работником дисциплины труда.
Дисциплинарное нарушение характеризуют такие отличительные приметы, как:
| Субъект | Работник, который состоит в трудовых взаимоотношениях с определенным работодателем |
| Сторона субъективная |
Вина работника, выраженная формой прямого намерения либо косвенного умысла или возникшая по причине неосмотрительных действий |
| Объект | Принятые внутри организации тезисы дисциплины трудового поведения |
| Сторона объективная |
Действие/бездействие лица, совершившего дисциплинарный проступок |
Таким образом, обязательным условием дисциплинарной ответственности является наличие вины работника. Следовательно, нельзя ставить вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности работника, который отказался от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда; либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором; либо отказался досрочно прервать свой отпуск по просьбе работодателя.
Для защиты работника закон установил четкую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и закрытый перечень видов дисци-плинарных взысканий.
Порядок действий работодателя
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен получить от работника объяснение в письменной форме. Если работник отказывается от написания, составляется акт в произвольной форме. Отказ дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в течение трех дней с момента его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ, составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Указанный срок начинает течь со дня, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. При этом не учитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Дисциплинарное взыскание
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В качестве мер дисциплинарного взыскания Трудовой кодекс РФ называет:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Только их работодатель может применить к работнику, учтя тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Меры дисциплинарного взыскания, за исключением увольнения, носят временный характер. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Об этом издается соответствующий приказ.
Следует отметить, что в соответствии со ст. 22 и ст. 192 — ТК РФ применение дисциплинарного взыскания — это безусловное право работодателя и в принятии решения он независим.
Обжалование
В случае если работник не согласен с привлечением к дисциплинарной ответственности, он вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной инспекции труда, комиссии по трудовым спорам или суде.
ТК РФ не ограничивает срок для обращения с жалобой в государственную инспекцию труда. В комиссию по трудовым спорам, в суд работник вправе обратиться с жалобой в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
