Нефтехимический комплекс Татарстана нуждается в кадрах

Кадры зависят от инвестиций
Несмотря на то, что нефтехимический комп­лекс республики традиционно считается финансово состоятельным, здесь тоже есть проб­лемы с кадрами.
Динамика развития нефтехимической отрасли положительная, и год от года на протяжении последних 8 лет темпы ее увеличиваются. Вмес­те с тем стоит отметить, что предприятия отрасли по техническому оснащению очень разные: есть состоятельные, а есть те, которые не могут развиваться без инвестиционной поддержки и налоговых послаблений. Изношенность основных фондов составляет от 60 до 80 %, да и возраст многих предприятий солидный: Тасме-холдингу, Татхимфармпрепаратам – за 75 лет, Казанскому заводу СК – за 70, Кварту – за 60, а Химзаводу им. Карпова несколько лет назад исполнилось 140 лет! При этом анализ показывает, что наибольшая нехватка кадров на тех предприя­тиях, где меньшее вложение инвестиций и наименьшая модернизация оборудования. Молодежь на такие предприятия идет с большой неохотой, долго там не задерживается, не проявляя никакого интереса к работе на старом оборудовании. Поэтому средний возраст работников на таких предприятиях – от 43 (на Казанском заводе СК) и до 49 лет (на Тасме). На этих предприятиях высокая текучесть кадров. С такой сменяемостью персонала очень тяжело научить вновь поступающих, так как увольняются в основном рабочие в течение первого года работы. Основной причиной увольнения является недостаточный уровень заработной платы.
Сегодня самые опытные нефтехимики – аппаратчики, инженеры, начальники цехов, директоры заводов – сосредоточены в Республике Татарстан. Несмотря на это, даже завод «Ка­заньоргсинтез» испытывает кадровый голод.

Производство должно 
взаимодействовать 
с образованием
Говоря о современном состоянии взаимодействия «образование – производство», можно выделить в нем некоторые проблемы, которые на сегодняшний день несколько тормозят процесс подготовки эффективных востребованных кадров. Среди них – во-первых, недоста­точная степень соответствия содержания образовательных стандартов современным требова­ниям, предъявляемым на предприятии к квалификации сотрудника. Во-вторых, низкая степень участия предприятия-работодателя в формировании содержания учебной прог­раммы будущих специалистов, а также незначительное участие топ-менеджеров в подготовке и переподготовке кадров в качестве бизнес-тренеров и преподавателей. Все это выливается в известную практически всем ситуацию, когда молодой специалист, приходя на производство, осознает, что полученные им в вузе знания и навыки кардинально отличаются от тех, которые требуются от него в реальной профессии. Предлагаемые же на сегодняшний день схемы непосредственного участия предприятий в образовательном процессе позволят в значительной мере решить перечисленные проблемы. И одним из главных ожидаемых результатов реализации данных проектов должно стать формирование национальной квалификационной структуры с учетом требований опережающего развития инновационной экономики и профессиональной мобильности граждан. Что касается Казанского университета, то уже сегодня активно налаживается взаимодействие с целым рядом крупнейших предприятий Татарстана в области подготовки необходимых кад­ров.
Отметим, что в нефтехимической отрасли сохранена система многоуровневой профессио­нальной подготовки кадров. На большинстве предприятий есть планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на год, разработанные на основе заявок структурных подразделений и служб акционерных обществ. Все обучение регламентируется стандартами предприятий системы менеджмента качества по подготовке кадров. На каждом предприятии создан банк данных на кадровый резерв руководителей. Специалисты, включенные в резерв, проходят обучение по целевым программам.
В Татарстане активно развивается кластерное сотрудни­чество образовательных учреждений и предприятий. Основными источниками привлечения квалифицированных кадров на предприятия являются базовые учебные заведения высшего, среднего и начального профессионального образования: КГТУ (КХТИ), КГЭУ, Нижнекамский химико-технологический институт, Камский политехнический институт, Казанский химико-технологический техникум, Нижнекамский нефтехимический колледж, Камский автомеханический техникум, ряд профессиональных лицеев. Эти учебные заведения рабо­тают в тесном контакте с базовыми предприя­тиями, и, согласно заключенным договорам, студенты проходят производственную практику, а пос­ле окончания большинство из них приходят на работу. «Нижнекамскнефтехим», «Казаньоргсинтез» и другие предприятия согласно договорам с образовательными учреждениями ежегодно трудо­устраивают выпускников профтех­училищ, средних и высших учебных заведений. Результат такой совместной деятельности – высокое качество подготовки выпускников, их быстрая адаптация на предприятии и профессиональный рост. Для подготовки, переподготовки и повышения квалификации непосредст­венно на предприя­тиях в отрасли созданы и действуют несколько учебных центров: в акцио­нерных обществах «Нижнекамск­нефтехим», «Тасма-холдинг», «Хим­­завод им. Карпова» и Холдинговой компании «Татнефтепродукт». Все учебные центры имеют лицензию Министерства образования и науки Республики Татарстан и разрешение Ростехнадзора по РТ на право подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников отрасли по более чем 90 профессиям.

Коллективные договоры 
на помощь кадрам
Спрос на отраслевых специа­лис­тов будет неуклонно расти в связи со строительством комплекса новых заводов. Наиболее дефицитными специальностями в неф­техимической отрасли яв­ляются квалифицированные токари, фрезеровщики, газоэлектросварщики, крановщики. Специалистов такого профиля система начального профтехобразования готовит явно недостаточно. Вопросы подготовки и переподготовки работников включены в коллективные договоры предприятий и организаций отрасли в разделы «Занятость. Подготовка кадров. Гарантии и льготы работникам» и «Трудовой договор и занятость». В Соглашениях различных уровней есть обязательства, направленные на развитие государственно-корпоративного парт­нерства в области профессионального образования, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кад­ров.
К тому же, посредством качественного обу­чения есть большая вероятность снизить произ­водственный травматизм, добиться улучшения условий труда на каждом рабочем мес­те. Теперь молодежь ищет не только высокие заработки, но и хороший социальный пакет, хорошие условия труда, перспективы роста по службе, возможность внутрифирменного обучения и обязательное соблюдение на предприя­тии трудового законодательства. Пожалуй, все перечисленное и есть социальная составляющая стабилизации и развития кадрового потенциала, комплексный подход к закреплению кадров на производстве или, как мы еще называем – вложение в человеческий капитал.