Новое в трудовом законодательстве

На какие новые нормативно-правовые акты, а также решения Конституционного суда РФ и Верховного суда РФ следует обратить внимание работодателям во избежание нарушений, рассказали в Государственной инспекции труда в Удмуртской Республике.

Труд творческих работников

С 1 марта 2023 года действуют новые правила ТК РФ по оплате труда ряда творческих работников, установленные Федеральным законом от 04.11.2022 № 434-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации». 
Они касаются ситуаций, когда сотрудники не участвуют в создании, исполнении, экспонировании произведений или не выступают.
Если творческие работники в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации, не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время не является временем простоя. 
Если творческие работники не выступают по инициативе работодателя либо по причинам, не зависящим от воли сторон, тогда это время оплачивается в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, но не менее тарифной ставки, оклада (должностного оклада) творческого работника с доплатами и надбавками компенсационного характера, доплатами и надбавками стимулирующего характера, не связанными с участием в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или выступлением, рассчитанными пропорционально указанному времени, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ, рассчитанного пропорционально указанному времени.
Время, в течение которого творческие работники по своей инициативе не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, оплачивается в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
Распоряжением от 04.07.2023 № 1777-р Правительство России утвердило новый перечень творческих профессий и должностей. Обновленный список действует с 4 июля 2023 года. Его увеличили на 47 пунктов по сравнению с прежним. В перечень включили, например, веб-писателя, рерайтера, лектора-искусствоведа, светодизайнера. Добавили профессии художников росписи по дереву, художников миниатюрной живописи и др.
Конкретизировали должности артистов цирка: ранее для всех жанров был общий пункт, а теперь отдельно указали в т.ч. воздушного гимнаста, дрессировщика диких зверей.

Несовершеннолетние работники

Смягчены требования при трудоустройстве несовершеннолетних. Федеральным законом от 13.06.2023 № 259-ФЗ внесены изменения в статью 63 ТК РФ «Возраст, с которого допускается заключение трудового договора». Положения данного закона вступили в силу с 13 июня 2023 года.
По новым правилам стало проще принимать на работу лиц от 14 лет для выполнения легкого труда. Письменное согласие органов опеки и попечительства больше не нужно. Достаточно разрешения одного из родителей или попечителей.
Согласие органов опеки или иного законного представителя требуется при трудоустройстве детей, у которых нет родителей, либо они остались без попечения последних.

Родителям детей с инвалидностью

Установлен новый порядок предоставления дополнительных выходных дней для ухода за детьми с инвалидностью. С 1 сентября 2023 года оплачиваемые выходные для ухода за детьми-инвалидами нужно давать по новым правилам, которые утверждены постановлением Правительства РФ от 06.05.2023 № 714.
Новые правила предоставляют возможность для одного из родителей, опекуна или попечителя раз в год брать до 24 дней подряд. 
Сотрудники смогут не использовать каждый месяц по 4 дополнительных выходных, а копить их, чтобы взять больше за один раз. Предоставят столько выходных, сколько работник сэкономил с начала текущего календарного года до даты использования, но не больше 24 дней.
Сроки подачи заявлений на дополнительные выходные сотрудникам предстоит согласовать с работодателем.
Периодичность подачи заявления (ежемесячно, один раз в квартал, один раз в год или по мере обращения) определяется родителем (опекуном, попечителем) тоже по согласованию с работодателем в зависимости от необходимости использования дополнительных оплачиваемых выходных дней.
Родители могут делить между собой неиспользованные выходные. Переносить их на другой календарный год нельзя.
Постановлением Правительства РФ определен перечень документов, которые работник предоставляет работодателю вместе с заявлением о предоставлении дополнительных дней отдыха:
а) справка, подтверждающая факт установления инвалидности, выданная МСЭ;
б) документы, подтверждающие место жительства (пребывания или фактического проживания) ребенка-инвалида;
в) свидетельство о рождении (об усыновлении) ребенка или документ, подтверждающий установление опеки, попечительства над ребенком-инвалидом;
г) справка с места работы другого родителя (опекуна, попечителя) о том, что на момент его обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично, или о том, что от этого родителя (опекуна, попечителя) не поступало заявления о предоставлении ему в этом же календарном месяце, календарном году дополнительных оплачиваемых выходных дней; 
д) справка с предыдущего места работы родителя (опекуна, попечителя), подавшего заявление о предоставлении дополнительных оплачиваемых выходных дней, о том, что на дату увольнения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном году им не использованы или использованы частично;
е) справка с предыдущего места работы другого родителя (опекуна, попечителя) о том, что на дату увольнения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном году им не использованы или использованы частично.
Дополнительные оплачиваемые выходные дни не предоставляются родителю (опекуну, попечителю) в период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком и в других случаях освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без сохранения заработной платы в соответствии с законодательством Российской Федерации. При этом у другого родителя (опекуна, попечителя) сохраняется право на дополнительные оплачиваемые выходные дни.

Оплата сверхурочной работы

Оплату за сверхурочную работу работодатель должен начислять и выплачивать с учетом компенсационных и стимулирующих выплат.
27 июня 2023 года Конституционный суд РФ (КС РВ) по результатам рассмотрения жалобы гражданина принял постановление № 35-п, в котором признал нормы ч. 1 ст. 152 ТК РФ неконституционными в той части, в которой они допускают оплату сверхурочной работы исходя лишь из тарифной ставки или оклада (должностного оклада) без компенсационных и стимулирующих выплат.
В своем постановлением Конституционный суд указал на следующее. При оплате труда должны соблюдаться не только принципы справедливости, равенства, уважения человека труда и самого труда, а также право на справедливую заработную плату, но и права на отдых и на охрану здоровья с учетом того, что оплата работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, призвана прежде всего компенсировать работнику неблагоприятное воздействие на него различных производственных и климатических факторов либо дополнительной нагрузки (трудозатрат), с которыми сопряжено выполнение подобной работы.
Тем самым оплата работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, должна быть повышенной, а размер такого повышения должен отвечать его целевому назначению как дополнительной гарантии реализации права на справедливую заработную плату и одновременно учитывать выполняемую этим повышением компенсаторную функцию.
По мере усиления децентрализации регулирования отношений в сфере оплаты труда, с изменением подходов к нормированию заработной платы и с появлением новых систем оплаты труда постепенно менялся и удельный вес тарифной составляющей в общей сумме заработной платы: тарифная ставка или оклад перестали быть ее основной частью, большую же  часть стали составлять компенсационные и стимулирующие выплаты, для которых порядок, размеры и условия начисления в значительной степени определяются работодателем самостоятельно. 
Однако оплата сверхурочной работы исключительно в размере увеличенной в полтора или в два раза часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) без учета компенсационных и стимулирующих выплат, которые сопоставимы, а зачастую и существенно превышают месячную тарифную ставку либо оклад, ведет к тому, что работник, выполняющий работу сверх установленной продолжительности рабочего времени (т.е. фактически в течение времени, предназначенного для отдыха), будет получать оплату, которая в действительности не только не выше, но и значительно ниже оплаты за ту же работу, выполняемую в пределах установленной продолжительности рабочего времени.
В силу изложенного положения ч. 1 ст. 152 ТК РФ КС РФ признал не соответствующими Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 3), 55 (часть 3) и 75.1, в той мере, в какой они по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, допускают оплату сверхурочной работы исходя из одной лишь составляющей части заработной платы работника, а именно из тарифной ставки или оклада (должностного оклада) без начисления компенсационных и стимулирующих выплат.
Федеральному законодателю поручено внести в ТК РФ изменения. Ему нужно предусмотреть конкретный порядок определения размера повышенной оплаты сверхурочной работы. Этот порядок должен обеспечить такую оплату в большем размере по сравнению с оплатой за аналогичную работу, выполняемую в пределах установленной длительности рабочего времени.
До внесения изменений труд привлеченного к сверхурочной работе сотрудника, зарплата которого кроме тарифной ставки или оклада (должностного оклада) включает компенсационные и стимулирующие выплаты, оплачивают так:
- время, отработанное в пределах длительности рабочего времени, — из расчета тарифной ставки или оклада (должностного оклада) с начислением всех допвыплат, предусмотренных системой оплаты труда. При этом работнику гарантируется зарплата в размере не ниже МРОТ без учета допвыплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
- время, отработанное сверхурочно, — сверх зарплаты работника за работу в пределах его длительности рабочего времени. Труд оплачивают из расчета полуторной (за первые 2 часа) либо двойной (за последующие часы) тарифной ставки или оклада (должностного оклада) с начислением всех компенсационных и стимулирующих выплат на одинарную ставку или оклад (должностной оклад).
Такие компенсационные и стимулирующие выплаты должны входить в систему оплаты труда.
Постановление окончательно, не подлежит обжалованию, вступает в силу немедленно после провозглашения – 27 июня 2023 года, действует непосредственно и не требует подтверждения другими органами и должностными лицами.

Премия в период взыскания

Еще одно постановление было принято КС РФ 15 июня 2023 года, и оно касается выплат стимулирующей части заработной платы в период действия дисциплинарного взыскания.
Данное постановление было принято КС по результатам рассмотрения жалобы работницы, которой работодатель вынес два выговора и перестал начислять стимулирующие выплаты, которые входили в зарплату, пока женщина не уволилась. 
Работница несколько месяцев из-за взыскания получала только оклад и надбавку за выслугу лет. Иногда доплачивали до МРОТ.
 Суды нарушений в действиях работодателя не увидели. Они отметили, что стимулирующие выплаты — необязательная часть зарплаты. Лишение соответствовало локальным актам.
КС РФ признал ч. 2 ст. 135 ТК РФ частично неконституционной. Она не должна позволять из-за дисциплинарного взыскания на весь период его действия лишать стимулирующей доли зарплаты или произвольно ее снижать. Наказание также не может препятствовать начислению допвыплат, которые зависят от участия персонала в отдельных видах деятельности и от результатов труда.
В постановлении КС РФ указал, что реализация права на справедливую заработную плату должна обеспечиваться в первую очередь нормами трудового законодательства, позволяющими производить оплату труда работников на основе объективных критериев, отражающих прежде всего квалификацию работника, характер, содержание, объем и качество труда и учитывающих условия осуществления трудовой деятельности. Кроме того, данное законодательство должно содержать и нормы об охране заработной платы, гарантирующие недопустимость необоснованного лишения работника любых выплат, входящих в состав его заработной платы.
Взыскание можно учесть при премировании лишь за тот период, когда работника наказали. При этом снижать размер стимулирующей части зарплаты допустимо так, чтобы она уменьшилась не более чем на 20 %.
КС РФ указал, что размер зарплаты следует устанавливать с учетом количества и качества труда, а также иных объективных критериев.
Пока норму не изменят, работодатели должны учитывать данный подход.

Установление тарифных ставок 

Верховный суд РФ 22 мая 2023 года принял Определение (32-КГПР23-4-К1) по результатам рассмотрения гражданского дела работников о перерасчете заработной платы, возложении обязанности выплачивать заработную плату в соответствии с Отраслевым тарифным соглашением.
Работники просили пересчитать им зарплату, так как месячные тарифные ставки были ниже, чем в отраслевом соглашении.
Нижестоящие суды требования работников не удовлетворили, в том числе потому, что сотрудники получали больше закрепленного минимума по региону. Их зарплата превышала и среднюю по отрасли.
В своих решениях указали, что действия по установлению работникам заработной платы относятся к исключительным полномочиям работодателя, в связи с чем размеры тарифных ставок (должностных окладов) не могут быть установлены судом. Заключая трудовые договоры с ответчиком, истцы были ознакомлены с условиями труда и размером заработной платы, добровольно подписали трудовые договоры, согласившись с указанными в них условиями. Каких-либо доказательств, подтверждающих принуждение истцов к заключению трудовых договоров, в ходе рассмотрения дела не представлено.

ВС РФ не поддержал такой подход.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз.2  ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства 
Соглашение действует в отношении всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, и в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями.
Отраслевое соглашение регулирует трудовые отношения наравне с ТК РФ. Организация могла отказаться от присоединения к нему, однако вовремя этого не сделала, поэтому Соглашение является обязательным для работодателя.
ВС РФ указал, что определенные трудовым договором условия оплаты труда работника не могут носить произвольный характер. Эти условия должны отвечать действующей у работодателя системе оплаты труда, которая устанавливается с учетом положений коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов в соответствии с трудовым законодательством. При этом трудовые договоры не могут содержать условий, в том числе по оплате труда, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также по сравнению с соглашениями, заключаемыми полномочными представителями работников и работодателей в рамках социального партнерства.
Следовательно, если в соглашение, заключенное полномочными представителями работников и работодателей в рамках социального партнерства, включены обязательства сторон по вопросам оплаты труда, в том числе по установлению размеров минимальных тарифных ставок, и это соглашение распространяется на данного работодателя, то условия такого соглашения подлежат применению работодателем при установлении работнику заработной платы.
Дело направили на новое рассмотрение.