Новое в трудовом законодательстве

На какие новые нормативно-правовые акты, а также решения Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ следует обратить внимание работодателям во избежание нарушений, рассказали в Государственной инспекции труда в Удмуртской Республике. Там отметили, что постановления и определения данных судов являются обязательными к исполнению, и работодатели должны придерживаться их позиции.

Повышение минимальной зарплаты

С 1 января 2024 года повыcился минимальный размер оплаты труда  и составил 19 242 рубля (вместо 16 242 рубей). 
В соответствии с постановлением Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 № 38-П за работу в особом климате уральский коэффициент (15 %) работодатель должен начислять сверх минимальной зарплаты, а не включать в нее, а это значит, что на территории Удмуртской Республики месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда с учетом уральского коэффициента – 22128,30 рубля.
Ряд выплат сотрудникам: зарплата, отпускные, командировочные, больничные — работодатели должны рассчитывать исходя из этого показателя. 
Напоминаем, что ряд выплат нельзя включать в расчет «минималки». К ним относятся:
- оплата сверхурочной, ночной работы, работы в выходные и праздничные дни;
- «северные» надбавки и районные коэффициенты;
- зарплата внутренних совместителей (она выплачивается по отдельному трудовому договору);
- доплата за совмещение должностей.
Компенсация за задержку выплат
Федеральным законом от 30.01.2024 № 3-ФЗ внесены поправки в статью 236 ТК РФ, которая регламентирует порядок выплаты компенсации за задержку заработной платы, отпускных и прочих выплат, причитающихся работнику.
С 30 января 2024 года работодатель обязан выплатить заработную плату с уплатой процентов (денежную компенсацию), в том числе за не начисленную своевременно заработную плату, если право работника на эти суммы подтвердил суд.
Ранее закон обязывал работодателя выплачивать заработную плату с процентами только за начисленные, но не выплаченные в срок суммы заработной платы. 
Все виды задолженности, как на-численные, так и не начисленные, работодатели обязаны с 30 января 2024 года погашать с процентами в размере 1/150 ключевой ставки Центрального Банка РФ за каждый день задержки.

Компенсация за отгулы при увольнении

В декабре 2023 года Конституционный Суд РФ вынес постановление № 56-П по делу о проверке конституционности ч. 4 ст. 153 ТК РФ.
Конституционный суд России в постановлении указал, что работнику при увольнении должна выплачиваться денежная компенсация за те отгулы, которые были предоставлены ему за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, но которыми он не успел воспользоваться до увольнения.
Ни в ТК РФ, ни в каких-либо иных нормативных правовых актах не установлен механизм определения даты использования дня отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день.
На практике это приводит к тому, что работник после увольнения лишается как самих дней отдыха, так и повышенной оплаты труда. 
По мнению Конституционного Суда РФ, такой работник ставится в неравное положение с теми, кто изначально предпочел получить повышенную оплату за работу в выходные дни.
В своем постановлении Конституционный Суд РФ указал, что работодатель  обязан при увольнении работника заменить неиспользованные дни отдыха повышенной оплатой, а сам факт выбора работником предоставления других дней отдыха вместо повышенного размера оплаты не может рассматриваться как препятствие для получения им такой денежной выплаты.
Согласно постановлению Конституционного Суда РФ в случае, когда между работником и работодателем достигнуты соглашения о предоставлении дней отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, но на день увольнения они не были предоставлены, работнику в день увольнения выплачивается за весь период трудовой деятельности у данного работодателя разница между оплатой работы в указанные дни по правилам ч.ч. 1-3 ст. 153 ТК РФ и произведенной за эти дни оплатой в одинарном размере.
Постановление является обязательным к исполнению до внесения изменений в ТК РФ, и работодатели должны придерживаться позиции Конституционного Суда РФ. 

Премирование при взыскании

15 июня 2023 года Конституционный Суд РФ принял постановление № 32-П, которое касается выплат стимулирующей части заработной платы в период действия дисциплинарного взыскания.
Данное постановление было принято Конституционным Судом РФ по результатам рассмотрения заявления работницы, которой работодатель вынес два выговора и перестал начислять стимулирующие выплаты, которые входили в зарплату, пока работник не уволился. 
Работник несколько месяцев из-за взыскания получал только оклад и надбавку за выслугу лет. Иногда доплачивали до МРОТ. 
Суды нарушений в действиях работодателя не увидели. Они отметили, что стимулирующие выплаты — необязательная часть зарплаты. Лишение соответствовало локальным актам.
Конституционный Суд РФ признал ч. 2 ст. 135 ТК РФ частично неконституционной. Она не должна позволять из-за дисциплинарного взыскания на весь период его действия лишать стимулирующей доли зарплаты или произвольно ее снижать. Наказание также не может препятствовать начислению допвыплат, которые зависят от участия персонала в отдельных видах деятельности и от результатов труда.
В постановлении Конституционный Суд РФ указал, что реализация права на справедливую заработную плату должна обеспечиваться в первую очередь нормами трудового законодательства, позволяющими производить оплату труда работников на основе объективных критериев, отражающих прежде всего квалификацию работника, характер, содержание, объем и качество труда и учитывающих условия осуществления трудовой деятельности. Кроме того, законодательство должно содержать и нормы об охране заработной платы, гарантирующие недопустимость необоснованного лишения работника любых выплат, входящих в состав его заработной платы.
Взыскание можно учесть при премировании лишь за тот период, когда работника наказали. При этом снижать размер стимулирующей части зарплаты допустимо так, чтобы она уменьшилась не более чем на 20 %.
Конституционный Суд РФ указал, что размер зарплаты следует устанавливать с учетом количества и качества труда, а также иных объективных критериев. Работодатели обязаны учитывать данный подход.

Отраслевое соглашение подлежит применению

22 мая 2023 года Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ принято Определение № 32-КГПР23-4-К1 по результатам рассмотрения гражданского дела работников о перерасчете заработной платы, возложении обязанности выплачивать заработную плату в соответствии с Отраслевым тарифным соглашением.
Работники просили пересчитать им зарплату, так как месячные тарифные ставки были ниже, чем в отраслевом соглашении.
Нижестоящие суды требования работников не удовлетворили в том числе потому, что сотрудники получали больше закрепленного минимума по региону. Их зарплата превышала и среднюю по отрасли. Верховный Суд РФ не поддержал такой подход.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз.2  ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства 
Соглашение действует в отношении всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, и в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями.
Верховный Суд РФ указал, что определенные трудовым договором условия оплаты труда работника не могут носить произвольный характер. Эти условия должны отвечать действующей у работодателя системе оплаты труда, которая устанавливается с учетом положений коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов в соответствии с трудовым законодательством. При этом трудовые договоры не могут содержать условий, в том числе по оплате труда, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также по сравнению с соглашениями, заключаемыми полномочными представителями работников и работодателей в рамках социального партнерства.
Следовательно, если в соглашение, заключенное полномочными представителями работников и работодателей в рамках социального партнерства, включены обязательства сторон по вопросам оплаты труда, в том числе по установлению размеров минимальных тарифных ставок, и это соглашение распространяется на данного работодателя, то условия такого соглашения подлежат применению работодателем при установлении работнику заработной платы.